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e-ISNN 2528-7869
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Revista ECA Sinergia
Vol. 15, Núm. 2 (44-54): Mayo-Agosto, 2024
Internal control and organizational culture in Sucre
canton companies
El control interno y la cultura organizacional en las empresas
del cantón Sucre
Autores
1
Docente Universidad Laica Eloy Alfaro
de Manabí - Extensión Sucre. Bahía de
Caráquez, Ecuador.
2
Docente Universidad San Gregorio de
Portoviejo, Manabí, Ecuador.
* Autor para correspondencia.
Código JEL: M51, M12, M54
Resumen
Este estudio tiene como objetivo general determinar la incidencia del control
interno en la cultura organizacional en las empresas del cantón Sucre,
enfocándose al área de talento humano, en el proceso de reclutamiento
y selección de personal. Se apoyó en una revisión bibliográca y el
análisis de la situación actual mediante un estudio empírico evidenciado
en las empresas de la región, utilizando un instrumento de 36 ítems con
escala de Likert diseñado con apoyo en autores previos, sometido a
procesos de validez y conabilidad. La población fue de 36 sujetos y no se
seleccionó muestra alguna. Se realizó un estudio cuantitativo, de diseño no
experimental de campo y nivel descriptivo. El tratamiento de los datos se
apoyó en la estadística descriptiva para los datos cuantitativos y la estadística
inferencial para determinar la incidencia del control interno en la cultura
organizacional utilizando la correlación de Spearman, según la prueba de
normalidad aplicada (Kolmogorov-Smirnov). Como resultado se obtuvo
que, los sujetos encuestados están en desacuerdo con los procedimientos
que se llevan a cabo en la contratación del personal y que el control interno
en el proceso es poco riguroso. Por lo tanto, se concluye que existe una
correlación signicativa entre el control interno y la cultura organizacional,
por ende, mientras mayor control interno exista en las áreas de las empresas,
el proceso de selección para cargos será más claro y sin preferencias.
PALABRAS CLAVE: Control de gestión, talento humano, reclutamiento,
empresas.
Abstract
The general objective of this study is to determine the impact of internal
control on the organisational culture in companies in the canton of Sucre,
focusing on the area of human talent, in the process of recruitment and
selection of personnel. This was based on a literature review and an analysis
of the current situation through an empirical study of companies in the
region, using a 36-item Likert scale instrument designed with the support
of previous authors and subjected to validity and reliability processes. The
population was 36 subjects and no sample was selected. A quantitative
study was carried out, with a non-experimental eld design and descriptive
level. Data processing was based on descriptive statistics for quantitative
data and inferential statistics to determine the impact of internal control
on organisational culture using Spearman’s correlation, according to the
normality test applied (Kolmogorov-Smirnov). As a result, it was found
that the respondents disagree with the procedures that are carried out in the
recruitment of personnel and that internal control in the process is not very
rigorous. Therefore, it is concluded that there is a signicant correlation
between internal control and organisational culture, therefore, the more
internal control there is in the areas of the companies, the clearer and more
preference-free the selection process for positions will be.
KEYWORDS: Management control, human resources, recruitment,
companies.
1
*Vicente Eduardo Pazmiño Chica
2
Karina Clarismar Rengifo Herradez
iD
iD
Citacion sugerida: Pazmiño Chica, V.
E., Rengifo Herradez, K. C. (2024). El
control interno y la cultura organizacional
en las empresas del cantón Sucre. Revista
ECA Sinergia, 15(2), 44-54. https://doi.
org/10.33936/ecasinergia.v15i2.5850
Recibido: 06/06/2023
Aceptado: 25/04/2024
Publicado: 01/05/2024
El control interno y la cultura organizacional en las empresas del cantón Sucre
Pazmiño-Chica et al., 2024.
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DOI: 10.33936/ecasinergia.v15i2.5850Vol. 15, Núm. 2 (44-54): Mayo-Agosto, 2024
INTRODUCCIÓN
Una de las bases fundamentales en las que las organizaciones se han apoyado en los últimos tiempos, lo constituye el
control interno, ya que el mismo permite apreciar claramente que las empresas realizan sus operaciones ecazmente,
organizan de forma conable sus registros y cumplen con normativas y leyes, de acuerdo a las regulaciones que deban
aplicarse en los procesos productivos (Mendoza-Zamora et. al., 2018). El control interno según Cevallos et. al., (2017)
reeren que las organizaciones tanto públicas como privadas, aun las que no tienen nes de lucro, logran mejorar procesos
internos, controlar actividades, incrementar su ecacia y eciencia, así como los indicadores de rentabilidad y crecimiento
al adoptar un adecuado control interno que permita la reducción de riesgos y sus impactos, a través de una gestión
adecuada de los mismos.
Es decir, el control interno desempeña un papel importante en la detección de irregularidades y posibles errores que
se puedan presentar en las instituciones y que pueden afectar la interacción en los distintos componentes del sistema,
contexto laboral y por ende la cultura organizacional (Oseda et. al., 2020). Debido a que, ha sido concebida según Jiménez
et. al., (2017) como un sistema de signicados y valores que es compartido por los integrantes de una entidad, que a su
vez es particular y distintivo de otras instituciones, lo que implica que una empresa estable, es aquella que cuenta con una
cultura organizacional sólida y rme, que incide de forma positiva en la gestión gerencial.
Ahora bien, en Latinoamérica, las perspectivas gerenciales de la última etapa del siglo XX e inicios del XXI, plantean
que las organizaciones deben adoptar modelos de gestión y estrategias de dirección acordes con los tiempos que se viven
(Tutiven, 2022), por esto, adoptar una adecuada cultura organizacional es de gran importancia para formar equipos de
trabajo positivos. Si a esto se agrega un adecuado control interno, entonces la administración de la organización sería
realmente efectiva. Sin embargo, en la región son muchas las organizaciones que operan con poco o ningún control
interno, más aun si son empresas pequeñas y medianas, debido entre otras cosas, a la falta de conocimiento y quizás una
economía mal entendida (Oseda et al., 2020).
En el contexto ecuatoriano, muchas empresas operan sin adecuado control interno, aun a sabiendas de que el mismo es
necesario para el funcionamiento adecuado de las organizaciones, ya que es una herramienta que permite ordenar los
procesos que pueden darse, en los diversos departamentos de la misma. Particularmente una de las áreas que mayor
preocupación está causando en los actuales momentos, es la relacionada con el talento humano, considerando que el
mundo globalizado de hoy, exige a las empresas el reclutamiento de personal con muy buen desempeño y esto sólo puede
lograrse mediante un adecuado control interno, que permita la selección del talento humano que se requiere según las
competencias de cada sujeto adaptadas a la misión, visión y valores propios de la empresa, aspectos que en los últimos
tiempos no se están llevando a cabo en las empresas del país y primordialmente en las pequeñas y medianas empresas -
PYMES (Sánchez, 2020).
Especícamente en el cantón Sucre, se ha observado que los procesos de contratación de personal, que se dan en la mayoría
de las empresas han mostrado debilidades acentuadas en lo que respecta a la selección adecuada del personal, incluso se
dan casos donde el talento humano es seleccionado por departamentos que no tienen las habilidades necesarias para
desarrollar esta práctica, haciendo a un lado el departamento de talento humano que es el responsable de estos procesos.
A esto se agrega, una manera poco convencional de escoger el talento humano, donde se observan procesos que no son del
todo transparentes y que tienden a beneciar a unos candidatos por motivos políticos, amiguismos, algún parentesco entre
familias, entre otros, sin considerar que para contratar el personal idóneo para la empresa, es necesario y fundamental que
se cumplan ciertos requisitos acordes al puesto que se vaya a desempeñar.
En tal sentido, diversos autores han reseñado aportes sobre las variables estudiadas, destacándose como antecedentes
históricos del mismo el estudio desarrollado en Colombia por Arellana et al., (2020) que abordó los obstáculos en la
implementación de control interno en micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES), considerando que las mismas
representan en Colombia el 96% de todas las empresas. Este estudio aborda la necesidad que existe en las empresas de ese
país de aplicar un control interno que sea eciente y que propicie el mantenimiento del orden organizacional.
Ahora bien, en lo que respecta al control interno y su relación con el área de talento humano, un estudio realizado por
Bravo-Sánchez et al., (2020) acerca de la importancia del reclutamiento del personal para el desarrollo de la organización,
destaca como problemática base el deciente sistema de control interno que existe en el área de recursos humanos en los
Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales de Flavio Alfaro, Tosagua y San Vicente, de la provincia de Manabí,
lo que está impidiendo el desarrollo de políticas y su perfeccionamiento para abordar temas referidos al aprendizaje
organizacional y trabajo digno el modelo conceptual para dicha gestión.
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El presente artículo tiene como propósito, identicar algunos de los obstáculos que surgen cuando se implementa un
control interno inadecuado al momento de la contratcion de personal, sabido que para las empresas es importante el
capital humano que adhiere a sus las. Por tanto, tiene como objetivo general determinar la incidencia del control interno
en la cultura organizacional en las empresas del cantón Sucre, enfocándose al área de talento humano, en el proceso de
reclutamiento y selección de personal, mediante una revisión bibliográca referida al control interno y a la administración
del talento humano y el análisis de la situación actual mediante un estudio empírico evidenciado en las empresas de la
región, lo que permitió esbozar acciones de mejora en estos procesos y responder a la realidad problemática detectada. En
este contexto la investigación respondió a la siguiente interrogante ¿De qué manera el control interno incide en la cultura
organizacional cuando se aplica al área de talento humano, en el proceso de reclutamiento y selección de personal de las
empresas del cantón Sucre?.
Con respecto a la variable control interno, se dene desde la óptica de Meléndez (2015) como el conjunto de acciones de
vigilancia que implementan los gerentes, directivos y demás personas de una organización en cada uno de los procesos
que en las mismas se llevan a cabo, con la nalidad de garantizar la ecacia y eciencia de las operacines, así como la
obediencia de las normas vigentes y la conabilidad de la información nanciera. De acuerdo con este autor, un adecuado
control interno es de relevancia para las organizaciones modernas, pues coadyuva en la scalización de procesos e impide
la pérdida de recursos mediante acciones engranadas y ejecutadas por la institución.
De igual forma, la investigación bibliográca realizada, lleva a considerar la cultura organizacional o cultura de la empresa,
según Tutiven (2022) citando a Aguirre (2002), como “un conjunto de elementos fundamentales que interactúan entre sí y
que son generados y compartidos por la empresa como estrategia ecaz para lograr sus objetivos estratégicos e identicar
la institución, por esto deben ser transmitidos y enseñados a los nuevos miembros” (p. 32). Es decir, la cultura de la
organización, se asocia a conductas comunes entre los miembros, basadas en su personalidad y características propias,
por tanto, engloba aspectos como los valores y tradiciones que son compartidos por los integrantes de una organización
encargados de regular su actuación.
Desde esta perspectiva, se puede decir entonces que las organizaciones tienen una identidad propia, con una cultura
particular que se comunica al interior de la misma y también con el entorno, ya que se proyecta hacia fuera, generando una
imagen institucional denida. Por esto, que se convierte en un mecanismo capaz de generar sentido de pertenencia y en
un elemento de cohesión poderoso entre los miembros que componen una organización (Tutiven, 2022), donde el talento
humano y su adecuada selección desempeña un rol fundamental al convertirse en el recurso perceptible más importante
y sensible que tiene la organización, ya que cuenta con destrezas, habilidades, capacidades, virtudes y fortalezas que le
llevan a desempeñar una tarea en particular y de esta manera contribuir con un eciente funcionamiento de la organización
(Tipantaxi, 2019).
METODOLOGÍA
La metodología desde la óptica de Toala y Mendoza (2019) se reere a los métodos empleados para alcanzar un n,
considerando los mismos como el conjunto de técnicas y procedimientos concretos que orientan la indagación y que pueden
ser aplicados a cualquier área o disciplina del conocimiento cientíco. En tal sentido, se precisa que la investigación se
realizó bajo un enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, de campo y nivel descriptivo. Se declara no experimental,
ya que según Hernández y Mendoza (2018), en este tipo de diseño no existe manipulación alguna de las variables y los
hechos se presentan tal como ocurren en la realidad, sin intervención del investigador. Fue de campo, pues los datos se
recopilaron de primera mano, obteniendo datos primarios en el lugar donde ocurre el fenómeno (Bernal, 2010). Y de
nivel descriptivo, ya que de acuerdo con Gallardo (2017), se describen las propiedades de las variables cuanticando y
dimensionando el fenómeno estudiado. En este caso, se analizó el problema desde nuevas perspectivas para las partes
involucradas, describiendo las causas y el estado actual de las empresas del cantón Sucre en referencia al control interno
aplicado al área de talento humano en cuanto a la selección y reclutamiento del personal.
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En el cantón Sucre existen 126 compañías (3 grandes, 8 medianas, 28 pequeñas y 87 micro – Figura 1), por ello, esta
es la población de estudio. Por ello, la población es nita, lo que implica según Hernández y Mendoza (2018) que se
encuentra perfectamente delimitada o cuanticada. En este caso en particular, de las 126, se escogieron aleatoriamente 12
compañías, donde se seleccionaron a los gerentes y el personal de recursos humanos, es decir, tres sujetos por empresa,
dando como total de 36 individuos a encuestar.
Figura 1.
Empresas del cantón Sucre 2022
Fuente: Superintendencia de Compañías Valores y Seguros del Ecuador, 2023)
La técnica para recuperar datos fue la encuesta. El instrumento utilizado un cuestionario de 36 ítems, de los cuales, 12
corresponden a la variable control interno y 24 a la variable cultura organizacional, fueron elaborados considerando para
el control interno los aportes de Arellana et al (2017) y Yépez (2018), y para la cultura organizacional se consideraron
los instrumentos elaborados por Robles et. al., (2018) y Denison et. al., (2006). El instrumento fue valorado mediante
escalamiento Likert con cinco opciones, así: 1= Totalmente en desacuerdo, 2 = en desacuerdo, 3 = ni en desacuerdo ni
de acuerdo, 4 = de acuerdo y 5= totalmente de acuerdo, lo que permitió obtener un nivel de intensidad en el enunciado
de cada ítem. Los instrumentos fueron previamente validados mediante la técnica Delphi y sometidos a conabilidad
utilizando el Alpha de Cronbach.
Para el análisis e interpretación de los datos se utilizaron procedimientos de estadística descriptiva, para los datos
cuantitativos y la estadística inferencial para determinar la incidencia del control interno en la cultura organizacional,
utilizando la correlación de Spearman, según la prueba de normalidad aplicada (Kolmogorov-Smirnov). Para esto se
tabularon los datos en Microsoft Excel, se calcularon frecuencias y porcentajes y los resultados fueron tabulados en tablas
y grácos, la relación entre variables se calculó utilizando el paquete estadístico SPSS versión 25.
RESULTADOS
Seguidamente se presenta el apartado correspondiente a los resultados, que dan respuesta a la pregunta de investigación
planteada al inicio de este estudio, tal como se muestran a continuación:
Análisis Descriptivo
Los resultados de los datos cuantitativos reejaron lo siguiente en la variable control interno:
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Tabla 1.
Dimensión evaluación de riesgos
Ítems
ALTERNATIVAS
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
Existen controles en las diferentes
áreas de la empresa
0.00% 16.67% 58.33% 25.00% 0.00%
Cuenta la empresa con manuales
de procedimiento para el control
interno de las distintas áreas
0.00% 25.00% 50.00% 8.33% 16.67%
Se revisan periódicamente los
manuales de procedimientos para
adecuarlos a los cambios
0.00% 66.67% 0.00% 33.33% 0.00%
Los valores de la dimensión evaluación de riesgos, en la tabla 1, reportan que el 58.33% tiene una opinión neutral (ni de
acuerdo ni en desacuerdo), con respecto a la existencia de controles en las diferentes áreas de la empresa. De igual forma,
la mayoría de los encuestados mantiene una opinión neutral (50%) sobre la existencia de manuales de procedimientos para
el control interno de las distintas áreas; lo que indica que, de cierta manera desconocen sobre la existencia de controles
y manuales de procedimientos. Por otra parte, la mayoría (66.67%) indicó estar en desacuerdo con respecto a la revisión
periódica de manuales de procedimientos para adecuarlos a los cambios, es decir, que no se examinan habitualmente.
Tabla 2.
Actividades de control
Ítems
ALTERNATIVAS
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
Las funciones del personal
se revisan de acuerdo con las
necesidades y exigencias del área
0.00% 58.33% 8.33% 16.67% 16.67%
Se realiza periódicamente
evaluación de desempeño a todo
el personal
8.33% 58.33% 16.67% 16.67% 0.00%
El control interno se realiza de
acuerdo con lo establecido en las
normas y manuales existentes.
0.00% 8.33% 58.33% 16.67% 16.67%
En la dimensión actividades de control reejada en la tabla 2, se aprecia que la mayor carga porcentual reeja que la
muestra estudiada está en desacuerdo (58.33%) con respecto a que las funciones se revisan acorde a las necesidades y
exigencias. Asimismo, opinaron estar en desacuerdo con respecto a la realización periódica de la evaluación del desempeño
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al personal; es decir, que existen debilidades en la dimensión de actividades de control. Por último, el 58.33% de la
muestra opinó de forma neutral (ni de acuerdo, ni en desacuerdo) sobre la realización del control interno según las normas
y manuales existentes. Con referencia a la cultura organizacional, los resultados cuantitativos reejaron lo siguiente:
Tabla 3.
Dimensión normas
Ítems
ALTERNATIVAS
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
Existen en la empresa reglamentos
internos para regir las actividades
0.00% 0.00% 41.67% 58.33% 0.00%
Los procedimientos que se llevan a
cabo en la contratación del personal
son adecuados
0.00% 75.00% 8.33% 16.67% 0.00%
Se observa en las actividades
cotidianas la práctica de códigos de
ética anes a la empresa
0.00% 8.33% 66.67% 25.00% 0.00%
En la empresa existen y se cumplen
políticas y procedimientos que no
discriminan al personal.
0.00% 0.00% 75.00% 25.00% 0.00%
La tabla 3, muestra que el 58.33% está de acuerdo que en la empresa existen reglamentos internos para regir las actividades.
Pero, la mayoría de los encuestados está en desacuerdo (75.00%) con los procedimientos que se llevan a cabo en la
contratación del personal. No obstante, la mayor parte de los encuestados no está ni de acuerdo ni en desacuerdo sobre
la práctica de códigos de ética anes a la empresa. Igualmente, la mayoría de los sujetos de estudio no está ni de acuerdo
ni en desacuerdo con respecto a la existencia y cumplimiento de políticas y procedimientos no discriminatorios con el
personal.
Tabla 4.
Dimensión Bienestar social
Ítems
ALTERNATIVAS
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
En la empresa existe prioridad
para los trabajadores que tienen
una situación de vida vulnerable o
necesidades especiales.
0.00% 0.00% 75.00% 25.00% 0.00%
En la empresa se ayuda a los
empleados a hacer un balance entre su
vida laboral y familiar.
0.00% 25.00% 41.67% 16.67% 16.67%
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En la empresa las capacidades de
los empleados son consideradas una
fuente importante que genera ventajas
competitivas.
0.00% 33.33% 33.33% 33.33% 0.00%
En la empresa el proceso de selección
para los diferentes cargos tanto
subalternos como gerenciales, es
claro y no evidencia preferencias
personales.
41.67% 25.00% 0.00% 25.00% 8.33%
La tabla 4, reporta los resultados cuantitativos obtenidos en la dimensión bienestar social, donde la mayoría de los
encuestados no están ni de acuerdo ni en desacuerdo con la existencia de prioridades para los trabajadores en situación
vulnerable. De igual forma, no están ni de acuerdo ni en desacuerdo con la premisa de que en la empresa se ayuda a
los empleados a balancear lo laboral y lo familiar. Sin embargo, con respecto a la percepción de las capacidades de los
empleados como ventaja competitiva, los encuestados dieren en sus opiniones, lo que se visualiza en la tabulación (en
desacuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo y de acuerdo = 33.33% igualitariamente). Por último, la mayoría de la muestra
está totalmente en desacuerdo con respecto al proceso de selección de personal para los distintos cargos (subalterno y
gerenciales), debido a que no es claro y muestra preferencias personales.
Análisis Inferencial
Luego del análisis realizado, se procede a presentar la relación entre las variables control interno y selección del personal
en las empresas del cantón Sucre, para ello, se muestran histogramas de la normalidad de las variables y luego las pruebas
de normalidad y el coeciente de correlación, así:
Figura 2.
Histograma de normalidad de la variable Controles en las áreas de la empresa
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Figura 3.
Histograma de normalidad de la variable proceso de selección para cargos
En los histogramas de las guras 2 y 3, se reejaron los valores correspondientes a las variables control en las áreas
y selección de personal, en ellos se evidencia que cuentan con una distribución cercana a la normal, ya que la mayor
cantidad de respuestas se ubican en el espacio central. Así mismo se conoce que la media y la desviación estándar de la
variable control en las áreas de la empresa es de 2,92 y 1,052 respectivamente, y la media y desviación estándar de la
variable proceso de selección para cargos es de 2,33 y 1,454.
Tabla 5.
Prueba de normalidad de variables control en las áreas y proceso de selección para cargos
(Prueba de Kolmogorov-Smirnov)
En la tabla 5, se reeja el resultado de la prueba de Kolmogorov-Smirnov tanto para la variable controles en las áreas de
la empresa como para la variable proceso de selección para cargos, donde se aprecia que posee una distribución normal,
ya que el nivel de signicancia en ambos casos es menor a 0.05. Por lo tanto, se acepta que la distribución de la variable
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aleatoria es igual a la distribución normal; es de destacar que, para encontrar la relación entre ambas variables se utilizó el
coeciente de correlación de Spearman.
Tabla 6.
Coeciente de correlación de Spearman entre controles en las áreas y proceso de selección para cargos
En la tabla 6, se observa que existe relación entre las variables control en las áreas y procesos de selección para cargos y
que la misma es positiva, según lo indica la prueba Rho Spearman, cuyo valor de correlación es de 0,945, con un nivel
de signicancia de 0.000 menor que p<0.05 lo que demuestra una relación signicativa de nivel 0,01 en las empresas
del cantón Sucre, determinándose que a mayor control interno en las áreas de las empresas el proceso de selección para
cargos será más claro y sin preferencias. Caso contrario, de no existir control interno en las distintas áreas de las empresas,
incluyendo recursos humanos (RRHH), los procesos de selección de personal serán menos claros y con predominio de
preferencias y favoritismos.
DISCUSIÓN
Al revisar los resultados del análisis descriptivo, se encontró que, en el talento humano, los resultados coinciden con
la teoría de Yépez (2018), quien reportó un porcentaje signicativo de las instituciones objeto de estudio presentan
debilidades relativas a una buena selección de personal acorde a los distintos perles. Lo que reeja coincidencia con lo
encontrado en esta investigación al manifestar el 41.67% de los encuestados está en desacuerdo con respecto al proceso
de selección del personal. En este sentido, es meritorio destacar la importancia que tiene para las empresas de hoy, contar
con un personal de calidad, capaz de desenvolverse en las distintas situaciones que se le pueda presentar, por esto es
indispensable que, la selección del personal que ingresa a una organización se realice apegado a las más estrictas normas
de control interno, para optimizar la selección de capital humano que llene las expectativas de la empresa.
No obstante, los resultados en la estadística inferencial son opuestos a los encontrados por Martínez (2017) en la variable
control interno y la estructura organizacional, quien encontró que no cuenta con una distribución cercana a lo normal. En el
resultado de la prueba de Kolmogorov-Smirnov tanto la variable estructura organizacional como control interno no poseen
una distribución normal debido al valor de signicancia p valor. Encontraron una correlación positiva moderada según lo
indica el Rho de Spearman que es de 0.826 y un nivel de signicancia de 0.000 (p<0.05), lo que demuestra una relación
signicativa en las empresas ecuatorianas. Por otro lado, los resultados parcialmente coinciden con lo encontrado por
Vesga et. al. (2020) quienes reportaron que las correlaciones entre las dimensiones estudiadas son positivas y signicativas
(p < 0.001) en todos los casos; sin embargo, se trata de correlaciones débiles en casi todos los casos (0.26< ρ < 0.50).
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Con respecto a estos resultados, en el estudio se encontró que existe relación entre las variables control en las áreas de
las empresas y procesos de selección para cargos y que ésta es positiva, según el Rho Spearman de 0,945 en las empresas
del cantón Sucre. Es decir, desde esta perspectiva, se corrobora que mientras mayor control interno exista al momento de
seleccionar el personal, más blindado y seguro será el proceso de selección de éstos, pues reeja la claridad en la ejecución
del proceso, evitando de esta manera que existan sesgos o favoritismos en el mismo, representando para la empresa la
mejor opción y seguridad en sus operaciones.
CONCLUSIONES
Las conclusiones obtenidas en el estudio responden al objetivo general planteado en esta investigación, referido a:
determinar la incidencia del control interno en la cultura organizacional en las empresas del cantón Sucre, enfocándose al
área de talento humano, en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Los resultados correlacionales reportaron
una Rho de 0,945, lo que indica que es positiva y signicativa, por tanto, a mayor control interno en las áreas de las
empresas, el proceso de selección para cargos será más claro y sin preferencias.
Con respecto a la manera en que es seleccionado el personal en las empresas, se logra concluir que existen debilidades en
los procesos que se aplican para la selección del personal, lo que está afectando de manera signicativa la escogencia de
los empleados, según los distintos perles requeridos, lo que a su vez causa molestia en la planta de trabajadores existentes
en las organizaciones, quienes muestran desacuerdo con referencia a los procesos de reclutamiento aplicados. Dejando
en evidencia la importancia que tiene en la empresa actual seleccionar de manera idónea el personal para lograr llenar las
expectativas de ésta.
Por último, el control interno se presenta como la mejor opción para las organizaciones en la actualidad, ya que a través
del mismo, se garantiza la ejecución de procesos de selección y escogencia del personal de una manera transparente y
apegado a las más estrictas normas de control, optimizando los recursos y eligiendo al personal sin favoritismos ni sesgos
que puedan afectar el desenvolvimiento de la empresa, logrando así la selección idónea para cada puesto que la empresa
requiera y contribuyendo a su vez a un mejor clima organizacional.
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